Estamos sobrevivendo há um ano com a crise trazida pela propagação da COVID 19 no Brasil e no mundo e com ela as mudanças nas relações de trabalho.
Com a pandemia, veio a implementação do “home office de última hora”, mas uma outra espécie de trabalho à distância já havia sido implementada junto com a Reforma Trabalhista, o Teletrabalho.
Com o advento da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020 que teve vigência até 19 de julho de 2020, foram trazidas medidas que poderiam ser adotadas pelas empresas em virtude da restrição de circulação de pessoas para manutenção do emprego e da renda das famílias por ela atingidas.
Nessa revogada Medida Provisória, era prevista, entre outras disposições, a adoção de teletrabalho, já conhecido desde 2017 com o advento da Reforma Trabalhista.
Contudo, o teletrabalho da Reforma Trabalhista e o teletrabalho da Medida Provisória se diferenciam em alguns aspectos importantes, pois o segundo é o considerado home-office e eu vou me referir a ele dessa forma nesse breve artigo.
Como proceder?
No home-office da Medida Provisória a empresa tinha a liberdade de encaminhar o empregado para casa sem a necessidade de modificação no contrato de trabalho, desde que avisasse com antecedência mínima de 48 horas.
Na Medida Provisória, em seu artigo 4º tínhamos a previsão de que era “dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho” e que o aviso ao funcionário para o home-office deveria ser de “no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico” antes do seu início.
No regime de teletrabalho da CLT é previsto, em seu artigo 75-C, que para ser adotada essa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho e para modificar um contrato em regime presencial para teletrabalho deve haver acordo entre as partes, ambas devem querer a mudança.
Mas para o retorno às atividades presenciais do funcionário em teletrabalho, a empresa pode fazer a alteração sem a anuência do funcionário, devendo apenas cumprir com a formalidade de avisá-lo quinze dias antes da transição e realizar novo aditivo contratual.
Atualmente, é recomendado que se faça um aditivo contratual mesmo que para o home office, especificando o motivo, os aparelhos que serão fornecidos e se a empresa fornecerá um valor extra para pagamento de despesas como internet e energia elétrica, sendo este ultimo altamente recomendado.
Quanto as despesas e aquisição de equipamentos
Na medida provisória, era previsto que a empresa deveria fornecer os equipamentos necessários para a prestação de serviços, inclusive a infraestrutura, que pode ser entendida como internet e maquinários.
Com a revogação dessa medida e a perda de sua vigência, não podemos mais usá-la como parâmetro e como temos de mais próximo ao home-office o teletrabalho, ali encontramos medidas atuais sobre as despesas e equipamentos.
Na CLT é previsto, em se artigo 75-D, que: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”, ou seja, poderá ser repassado ao empregado riscos com a sua saúde e com o material de trabalho.
Eu digo saúde porque o trabalho remoto, na maioria das vezes na posição sentada por diversas horas, pode trazer sérios danos à saúde do funcionário quando este não tem equipamentos ergonômicos que teria na sede da empresa, como uma cadeira e um teclado de boa qualidade, por exemplo.
Por outro lado, surgem duvidas acerca das despesas extras que o homeoffice e o teletrabalho trazem, como por exemplo, na conta de energia elétrica e internet.
Como dito anteriormente, as despesas e infraestrutura serão discutidas diretamente com o trabalhador, mas poderá haver discussões na justiça quanto a isso, pois estamos diante de flagrante redução salarial pelo aumento nas despesas do trabalhador para prestar o serviço e, conforme preceitua o artigo 2º da CLT, o risco da atividade é do empregador, não podendo repassá-la ao funcionário.
Conclusão
Feitas essas considerações, temos que a adoção do home-office, é considerada uma disposição contratual precária, sem a necessidade de formalidades, como é exigida no teletrabalho.
Como não há formalidades e a prestação de serviços na casa do funcionário ainda continuará controlada pela empresa por meios remotos como quantidade de tarefas, e-mails, login em sistemas, entre outros, a prestação de serviços deve seguir as mesmas formalidades como manutenção de horários de trabalho, inclusive respeitando os horários de intervalo, os padrões salariais, inclusive benefícios como vale cesta e vale refeição e padrões da prestação de serviço.
Por outro lado, no teletrabalho não há qualquer previsão de como a prestação de serviço se dará, sendo livre a sua realização, a idéia é que o funcionário apenas entregue o serviço no prazo, não importando de onde ele foi feito, nem o horário em que foi feito, desde que o próprio funcionário controle sua jornada, por isso, não há previsão de horas extras, pois não há controle da empresa.
Contudo, sabemos que na maioria das vezes essa não é a realidade, pois mesmo que não controle a jornada, ela é facilmente monitorada por uso de webcams, telefone, GPS e tantas outras formas e na Justiça do Trabalho é adotado o “princípio da primazia da realidade” que significa que a realidade vai prevalecer sobre aquilo que está escrito.
Feita essa consideração podemos concluir que o teletrabalho poderá trazer prejuízos à empresa, portanto, deverá ser adotado com extrema cautela para não ser revelado um controle de horas e o pagamento de horas extras, caso seja revelado o trabalho além da hora máxima permitida.
Já o home office é um instrumento valioso em tempos que vivemos no presente e permite que a prestação de serviços continue mesmo com tantas restrições de circulação e que “veio pra ficar”, sendo que muitas empresas vão aliá-lo a sua rotina permanentemente.
Mas para toda implementação de diferentes modos de prestação de serviços e cultura da empresa se faz necessário o acompanhamento de um especialista na área do direito de trabalho para garantir uma transição segura e que respeite as leis trabalhistas.
Como proceder?
No home-office da Medida Provisória a empresa tinha a liberdade de encaminhar o empregado para casa sem a necessidade de modificação no contrato de trabalho, desde que avisasse com antecedência mínima de 48 horas.
Na Medida Provisória, em seu artigo 4º tínhamos a previsão de que era “dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho” e que o aviso ao funcionário para o home-office deveria ser de “no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico” antes do seu início.
No regime de teletrabalho da CLT é previsto, em seu artigo 75-C, que para ser adotada essa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho e para modificar um contrato em regime presencial para teletrabalho deve haver acordo entre as partes, ambas devem querer a mudança.
Mas para o retorno às atividades presenciais do funcionário em teletrabalho, a empresa pode fazer a alteração sem a anuência do funcionário, devendo apenas cumprir com a formalidade de avisá-lo quinze dias antes da transição e realizar novo aditivo contratual.
Atualmente, é recomendado que se faça um aditivo contratual mesmo que para o home office, especificando o motivo, os aparelhos que serão fornecidos e se a empresa fornecerá um valor extra para pagamento de despesas como internet e energia elétrica, sendo este ultimo altamente recomendado.
Quanto as despesas e aquisição de equipamentos
Na medida provisória, era previsto que a empresa deveria fornecer os equipamentos necessários para a prestação de serviços, inclusive a infraestrutura, que pode ser entendida como internet e maquinários.
Com a revogação dessa medida e a perda de sua vigência, não podemos mais usá-la como parâmetro e como temos de mais próximo ao home-office o teletrabalho, ali encontramos medidas atuais sobre as despesas e equipamentos.
Na CLT é previsto, em se artigo 75-D, que: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”, ou seja, poderá ser repassado ao empregado riscos com a sua saúde e com o material de trabalho.
Eu digo saúde porque o trabalho remoto, na maioria das vezes na posição sentada por diversas horas, pode trazer sérios danos à saúde do funcionário quando este não tem equipamentos ergonômicos que teria na sede da empresa, como uma cadeira e um teclado de boa qualidade, por exemplo.
Por outro lado, surgem duvidas acerca das despesas extras que o homeoffice e o teletrabalho trazem, como por exemplo, na conta de energia elétrica e internet.
Como dito anteriormente, as despesas e infraestrutura serão discutidas diretamente com o trabalhador, mas poderá haver discussões na justiça quanto a isso, pois estamos diante de flagrante redução salarial pelo aumento nas despesas do trabalhador para prestar o serviço e, conforme preceitua o artigo 2º da CLT, o risco da atividade é do empregador, não podendo repassá-la ao funcionário.
Conclusão
Feitas essas considerações, temos que a adoção do home-office, é considerada uma disposição contratual precária, sem a necessidade de formalidades, como é exigida no teletrabalho.
Como não há formalidades e a prestação de serviços na casa do funcionário ainda continuará controlada pela empresa por meios remotos como quantidade de tarefas, e-mails, login em sistemas, entre outros, a prestação de serviços deve seguir as mesmas formalidades como manutenção de horários de trabalho, inclusive respeitando os horários de intervalo, os padrões salariais, inclusive benefícios como vale cesta e vale refeição e padrões da prestação de serviço.
Por outro lado, no teletrabalho não há qualquer previsão de como a prestação de serviço se dará, sendo livre a sua realização, a idéia é que o funcionário apenas entregue o serviço no prazo, não importando de onde ele foi feito, nem o horário em que foi feito, desde que o próprio funcionário controle sua jornada, por isso, não há previsão de horas extras, pois não há controle da empresa.
Contudo, sabemos que na maioria das vezes essa não é a realidade, pois mesmo que não controle a jornada, ela é facilmente monitorada por uso de webcams, telefone, GPS e tantas outras formas e na Justiça do Trabalho é adotado o “princípio da primazia da realidade” que significa que a realidade vai prevalecer sobre aquilo que está escrito.
Feita essa consideração podemos concluir que o teletrabalho poderá trazer prejuízos à empresa, portanto, deverá ser adotado com extrema cautela para não ser revelado um controle de horas e o pagamento de horas extras, caso seja revelado o trabalho além da hora máxima permitida.
Já o home office é um instrumento valioso em tempos que vivemos no presente e permite que a prestação de serviços continue mesmo com tantas restrições de circulação e que “veio pra ficar”, sendo que muitas empresas vão aliá-lo a sua rotina permanentemente.
Mas para toda implementação de diferentes modos de prestação de serviços e cultura da empresa se faz necessário o acompanhamento de um especialista na área do direito de trabalho para garantir uma transição segura e que respeite as leis trabalhistas.